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"La rigidez laboral peruana", por Jorge Toyama

Columna publicada en la edición de octubre de Revista Poder.

Publicado: 2014-11-10

De acuerdo con el ránking de competitividad global del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), de los 144 países analizados en el mundo, el Perú se encuentra en la posición 14 en lo que se refiere a mayor rigidez en la contratación y despido de trabajadores.

La contratación de trabajadores y el despido de personal son índices laborales que las empresas globales toman en cuenta para invertir en un país. Las fábricas y centros de trabajo con mayor número de trabajadores se concentran en países donde rigen las reglas más flexibles para la contratación y la desvinculación de personas.

La flexibilidad laboral es clave para las empresas. Más que los costos laborales, la flexibilidad para contratar personas, la posibilidad de suscribir contratos flexibles o con plazos laborales temporales, la facilidad para desvincular trabajadores ante cualquier vicisitud y la posibilidad de cesar colectivamente ante causas objetivas son aspectos, entre otros similares, que las empresas evalúan al momento de invertir.

Desde el 2002 nuestro país muestra una tendencia marcada hacia la rigidez laboral. A través de normas limitativas, sentencias restrictivas, opiniones de funcionarios, fiscalizaciones laborales y criterios del Tribunal Constitucional (TC), lentamente, se ha modificado las reglas del derecho laboral peruano.

Los costos laborales son altos también. La combinación de CTS, gratificaciones, utilidades, vacaciones, asignaciones, indemnizaciones y tributos laborales genera que, en un mundo globalizado, los costos de producción peruanos sean altos en comparación con los de países vecinos o asiáticos, por ejemplo.

Reposiciones y arbitrajes laborales

La Constitución señala que, ante un despido, el nivel de protección adecuado se establece por ley. Y para la ley, ese nivel fue la indemnización por despido. Esta opción es adecuada. Hay instrumentos internacionales sobre derechos humanos que disponen que la indemnización sea una forma válida de tutela y donde se destaca que le corresponde a cada país prever una indemnización, reposición, seguro de desempleo y otros en casos de despido.

Hasta setiembre del 2002, el TC rechazaba las demandas de reposición de trabajadores, pues alegaba, correctamente, que la indemnización era la forma válida de protección ante un despido arbitrario. Sin embargo, en setiembre del 2012 (Expediente n.º1124-2001-AA) cambió el criterio: el TC indicó que los despidos incausados (sin expresión de causa) generan reposición en las empresas y que el trabajador despedido puede optar entre la reposición o la indemnización. El TC continúa con el criterio de reposición hasta la fecha, aun cuando las normas siguen señalando que no cabe reposición en el centro laboral.

Esto ha generado, incluso, que las empresas que requieran de un cese por causas objetivas (razones financieras, tecnológicas, reestructuración, etc.) no puedan desvincular a las personas si menos del 10% está comprendido en la reorganización. En estos casos. las normas deberían permitir, donde existe una causa objetiva de término laboral, el cese indemnizado de las personas, pero el precedente citado del TC lo impide. Las escalas indemnizatorias más el criterio del TC generan que el país, de acuerdo con las proyecciones del BCRP, se encuentre entre los 20 países –entre un total de 190 analizados– más rígidos del mundo en lo referente a estabilidad laboral.

Por otro lado, el TC ha indicado que los arbitrajes son obligatorios (Exp. 3243-2012-PA), cambiando, con ello, criterios que se venían manejando incluso en el propio Ministerio de Trabajo. Las negociaciones colectivas, entre empresas y sindicatos, se solucionan mediante acuerdo directo, conciliaciones o arbitrajes. Según la OIT, los arbitrajes son voluntarios y solo pueden ser impuestos en situaciones excepcionales, como una huelga prolongada que perjudica al país.

La OIT señala que las partes deben agotar todos los esfuerzos para arribar a un acuerdo. No se les puede imponer un sistema de solución de conflictos, pues ello afecta la autonomía de la negociación colectiva. Según la Constitución, nuevamente, lo que señalan los órganos de interpretación de derechos humanos es vinculante para el país. Para el TC, desafortunadamente, esto no es así. El sindicato puede llevar a la empresa a un arbitraje colectivo. En el ámbito internacional, los casos de arbitraje impuestos no son la regla, y frecuentemente la OIT critica a los países que tienen estos sistemas como fórmula de solución de conflictos.

Actualmente los arbitrajes laborales están afectando las relaciones laborales. Los incrementos de beneficios y sueldos son mayores que los esperados por las empresas y están generando una inflación salarial arbitral que podría afectar la sostenibilidad de las empresas.

La urgente reforma laboral

En un país informal, la excesiva regulación laboral no hace sino dificultar la formalización. La atención del Estado se centra en las grandes empresas, usualmente con sindicatos, y que tienen no solo los mejores índices de cumplimiento de las normas sino, además, que sus trabajadores gozan de beneficios que pocos peruanos tienen (seguro de salud privado, canasta de Navidad, actividades recreativas, ayuda escolar, etc.).

Para la gran empresa, corresponde modificar los aspectos centrales de las normas que nos vuelven muy rígidos (por ejemplo, la reposición) y crear instituciones sociales (como el seguro de desempleo) que son usuales en países desarrollados.

De otro lado, el Estado debería generar disposiciones y políticas que incentiven la formalización, planes para ayudar a las microempresas hacia la formalización, encontrar un sistema de seguridad social para independientes y autónomos, fiscalizar eficiente y estratégicamente los sectores más informales a través de Sunafil (que tiene una Intendencia de Inteligencia Inspectiva) y trabajar mucho en la educación laboral a favor de las ventajas de la formalidad.

La alta regulación laboral nos pone en la cola de atracción de inversiones extranjeras, que buscan un sistema que, cuando menos, esté en el promedio internacional, no uno que se ubique muy por encima de este, como ocurre en nuestro caso. Mientras que Panamá tiene una regulación laboral y migratoria que promueve la inversión (y muchas empresas se han trasladado de países vecinos a Panamá), nosotros estamos retrocediendo al elevar la rigidez laboral. Si a la tremenda rigidez le agregamos los altos costos laborales, la competitividad laboral peruana solamente supera a Venezuela en la región.

Ojalá que el Estado inicie las reformas laborales. La alta rigidez laboral solamente ocasiona informalidad (para el profesor Gustavo Yamada, causa 20 puntos de informalidad) y aleja a las grandes inversiones privadas, que son, finalmente, las bases de la sostenibilidad de un país.

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Revista Poder

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